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公開日:2018年2月28日

ソーシャルワーカーのバイブル「バイステックの七原則」は採用活動にも応用可能!その内容とは

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介護経営 編集グループ

ソーシャルワーカー(以下SW)の「バイブル」としてバイステックの七原則があります。

支援としてのアプローチは沢山あり、今も学会などで新しい技法が発表されています。診断主義アプローチ、問題解決アプローチ、課題中心アプローチ、危機介入アプローチなど様々あります。

そのツールを状況に応じて相談援助の場面で用いていますが、それは手段であり、技法であり、SWの技術の部分でしかありません。SWの理論に裏付けされた知識が必要なのです。それがバイステックの7原則です。

社会福祉の臨床現場で世界的に使われているバイステックの7原則

社会福祉の臨床現場では、援助を求めてやってくる方々(以下:クライエント 注:通常クライアントと呼ばれることが多いですが、ここではクライエントを使用します。)とSWの間に形成される専門的な援助関係が独自の極めて重要な意味をもつことが広く理解されるようになりました。

「善意」や「熱意」あるいは「指導」だけが援助の基本であるという考え方が色濃く残っていた時代です。その時に発表されたのが、バイステックの7原則です。

       

今から約50年前の1957年に発行され、1965年に翻訳され日本に持ち込まれました。その後1996年に改訳されて今に至ります。

以下7原則の中の「個別化」という原則について述べたいと思います。

個別化… もともとは慈善宗教家による、個人間の支援でした。しかし、その後「暗黒の時代」となり、慈善活動もできない状況でした。少しずつ個人の利益が尊重されるようになり、個別化の原則が生まれました。

「クライエントを個人として捉えることは、一人ひとりのクライエントがそれぞれ異なる独特な性質を持っていると認め、それを理解することでした。また、一人のクライエントひとりがより良く適応できるように援助する際に、援助の原則と方法とを区別して適切に使い分けることです。

このような考え方は、人は一人の個人として認められるべきであり、クライエントは「不特定多数の一人」としてではなく、独自性をもつ「特定の一人の人間」として対応されるべきであるという人間の権利に基づいた援助原則なのです。

個別化の原則に基づきクライエントを個人でとらえる方法

1.きめ細かく配慮すること
2.面接環境を配慮すること
3.面接時間をまとめること
4.面接の準備をすること
5.クライエントを活用すること
(※クライエントが持っている能力を判断し、クライエントの能力を活用しようとすることも、クライエントが個人として個人として対応されている感覚をもつ助けにもなり、相乗効果を生み出すことになります。すべて他人まかせではなく、クライエントがどこまでの対応ができるのは把握することは援助職は留意する必要があります。)
6.柔軟であること
(※援助目標には一貫性が必要である。しかし援助目標には、時折柔軟な修正も必要になってきます。目標を柔軟に修正し、あるいはそのために必要な能力をSWが発達させることも、クライエントを個人としてとらえる原則を維持し、高める一つの方法なのです)

以上バイステックの7原則の中の1原則です。(ほかの6つの原則もとても大切ですのでいずれ機会があれば述べたいと思います)
1)から6)に説明させていただいたように、これは今でも通用する技術ではないでしょうか?

思いつくのが企業の面接です。

全く同じわけではないですが、採用するにあたり、関連することはあるのではないでしょうか?
人を集団のなかの1人とはとらえず、個性を持った個人であることを認識したうえで採用を考えてみてはいかがでしょう。

SWは個々人を差別ではなく、1人の人間ととらえます。

どのようにすれば個人を生かせるか、または適材適所に配置できるのかを真剣に考えます。 ここに信頼関係が構築されるのです。

信頼関係が企業側として構築できないようであれば、不採用でよいのではないのでしょうか。

企業も採用するのに頭を抱える面接官のかたもいらっしゃることでしょう。
その時に個別化をすることにより、欲しい人材がみえてくるかもしれません。

企業側の採用基準は機密事項であったり、マニュアル化されていることが多いとは思いまずが、少し視点を変えてみてみるのも面白いかもしれませんね。

現職MSWが提唱する介護職の採用基準例

まず、これはどの業界にも共通ですが特に介護職の業界においては権利だけ主張する人は、1番NGです。

そういう人に限って「義務」を履行しない場合が多く、職場内でも「給料が安い、あんたいくらもらっているの?」と輪を乱す可能性が大です。

逆に、ここの企業の理念などを覚えてくる人は高得点です。
なぜなら、面接を受けようとする企業を理解して応募してきているので良い人材だと思います。

前の職場の悪口しか言わないのもNGです。その人にも問題があったのかもしれないですからね。

優秀な人材であれば、この業界はまず間違いなく慰留が入ります。
どこの企業も優秀な人材は喉から手が出るほどほしいので、面接の際は将来性も見越して採用すればよいかと思います。

また面接の際などに書類をよく確認し、介護系の資格について少しでも持っている資格と知識に矛盾点が見受けられる場合は、その資格の有効性や実際の免許証などを確認させてほしいと申し出るべきです。

ごくまれに資格を持っていないにも関わらず、資格があると言って面接を受けそのまま従事する人間も存在します。
当然ですがこういった人材の場合はそういった人材を雇用して現場に投入すること自体が法律の観点から NG という場合もありますので採用もNGです。

面接官の方々は「見る目」あると思われますが、固定観念を持たず、違う視点から物事を見てみてはいかがでしょうか?最終的に誰を採用するのを悩んだときは「一緒に酒を飲みたいか、飲みたくないか」でも決めてもいいのかもしれませんね。

私自身もMSWの採用面接に立ち会った経験がありますが、「この子は伸びないだろうな」と思った人は3ヶ月程度で退職しています。

採用官は私1人ではありませんでしたから、不採用にしたくても他の面接官が採用多数であれば多数決になってしますので仕方ないとは思いますが、次の職場で頑張ってほしいなと素直に思います。

まずは集団の中の1人ではなく、個性を持った1個人であることを理解して採用すればよいかと思います。優秀な人材でも「うちの企業には合わない」方もいると思うので慎重に採用したいところです。

採用が決まったら早期離職を防止するためにも早期に初期ガイダンスを

無事に採用が決まったら、今度は早期離職という事態を防止するためにも早期に初期ガイダンスを行う必要があります。

この初期ガイダンスについては、弊社の方でマニュアルをご用意しております。

こちらのマニュアルは今すぐに無料で手に入れることができるようになっており、介護職のスタッフを採用した暁には押さえておきたい、早期離職防止の観点から実践したい内容が多数盛り込まれています。

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