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大手のモノマネではない中小企業の教育概論

社員が自力で、行動し、整理し、反復できる仕組み作り


制作:福田 秀樹氏 (特定社会保険労務士/株式会社福田式経営研究所 代表取締役)

大手のモノマネではない中小企業の教育概論

これではダメだ!という例①


A社は社員80名の卸売業。社長は勉強熱心な方で、●●協会のセミナーや●●会の実践勉強会に積極的に参加している。良いコンサルタントの先生がいれば、その都度、講師として招いて社員に話をしてもらっている。また、良いセミナーの案内があれば、社員を指名して、積極的に行かせている。ところが、社員の士気や能力向上もパッとしないため、社長はどこかに良いコンサルタントの先生がいれば、新たにお願いしたいと考えている。

これではダメだ!という例②


B社は社員40名の製造業。取引先の大手企業のO社出身で、社内教育や人事を担当していたコンサルタントの方に教育体系作成や研修講師を「丸投げ」でお願いしている。そのコンセプトは「自律(自立)型人材育成」だ。また、大手企業のカリキュラムをアレンジして、「ビジネスコーチング」や「ロジカルシンキング」なども取り入れている。B社の社長の悩みは居眠りしている社員も多く、また宿題や課題もやってこないことだ。コンサルタントの先生からは、「社長、そう簡単に変わりませんよ。根気比べのようなものです。研修成果は数年単位で考えてください。さあ、来年1年間の研修開催予定を決めましょう」と言われ、「そういうものか・・・」と悶々としている。

中小企業の教育概論


自律型人材、優秀な人材にとって最も良い教育はやりがいのあるチャレンジングな仕事を与え続けることだ。そして、自主性に任せていけば自然と自ら燃える。しかし、中小企業には自分で燃えて、自分で動ける人材は社長と一部の幹部のみだ。他の社員は真面目で頑張り屋だが、自ら主体的に考え、動ける人材はいない。夏休みの宿題をもう盆前に片づけてしまう人が大手企業に行く。一方、私のようにギリギリまで放置し、始業式の前日に裏技を使って提出する人が中小企業にやって来るのだ。262の真ん中以下の6割~8割の層がその層にあたる。でも、特に真ん中の6割は社員の中でも主流を占めるので、この層にマッチした内容でなければならない。

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